Dyskryminacja to skomplikowany obszar w prawie pracy. Na ten tylko temat istnieją kilkuset stronicowe tomy specjalistycznych podręczników. Poniższy artykuł to jedynie streszczenie podstawowych kwestii tego zagadnienia.

Podstawowe zapisy dotyczące dyskryminacji w pracy zawarte są w ustawie Equality Act 2010 (EA2010).

Wedle EA2010 istnieją cztery formy dyskryminacji: bezpośrednia, pośrednia, nękanie oraz wiktymizacja.

Przyporządkowanie danego aktu dyskryminacji odpowiedniej mu kategorii nie zawsze jest oczywiste. Czasem jeden akt może dotyczyć dwóch czy trzech kategorii; innymi razy złe traktowanie pracownika nie spełni wymogów EA2010 i nie będzie w ogóle stanowić dyskryminacji dla jej potrzeb.

Podstawowym elementem dyskryminacji jest cecha chroniona (protected characteristic). Osoba wnosząca roszczenie musi wykazać, ze dyskryminacja dotyczy chronionej cechy. EA2010 wymienia osiem cech:

- płeć

- zmiana płci

- wiek

- orientacja seksualna

- status cywilny

- inwalidztwo

- rasa (również narodowość)

- religia lub wiara

(niedługo jako protected characteristic ma być dopisana kasta)

Direct discrimination - czyli dyskryminacja bezpośrednia to gorsze traktowanie osoby ze względu na jej/jego cechę chroniona. Oczywiste przykład to płacenie mniejszej stawki za godzinę osobom o danej narodowości.

Indirect discrimination - to nałożenie na kogoś wymogu lub kryterium które postawią ją/go w gorszej sytuacji. Tak wiec pracodawca zakazując pracownikom noszenia okrycia głowy w pracy, naraża się na pozew od pracowników niektórych religii. Zakaz może ukazać się aktem dyskryminacji pomimo, że dotyczy on wszystkich pracowników.

Harassment - to stwarzanie warunków które ma cel lub skutek naruszenie czyjejś godności lub stworzenie jej/jemu otoczenia, które jest zastraszające, wrogie, upokarzające lub obraźliwe. Taki skutek mogą mieć na przykład emaile z niestosownymi lub rasistowskimi treściami. Jeżeli nękanie będzie dotyczyć płci to będzie to zarazem sexual harassment (klasyczny przykład to klepanie po pośladkach).

Pracodawca pozwany o dyskryminacje będzie mógł argumentować, iż rozbił wszystko co mógł w swojej mocy aby zapobiec aktom dyskryminacji ze strony poszczególnych podwładnych albo, w przypadku dyskryminacji pośredniej, że zakazy były konieczne dla osiągnięcia uzasadnionych celów.

Jeżeli szukasz polskiego prawnika aby poradzić się odnośnie dyskryminacji w pracy to zadzwoń 0207 269 9973 lub wyślij email do mc@londonrjs.co.uk

środa, 29 stycznia 2014

Przykład pozwu - niezaplacona pensja

Przedstawiam przykładowy pozew o zaległą pensję po zwolnieniu pracownika z przyczyn dyscyplinarnych. Jest to tylko przykład i nie powinien być traktowany jako wzór. Pamiętajcie, że na wniesienie sprawy do Employment Tribunal macie tylko trzy miesiące minus jeden dzień od momentu kiedy powstały zaległości. Powodzenia.

1. This is a claim pursuant to part II of the Employment Rights Act 1996 (Protection of wages). The Claimant submits that the Respondent made unlawful deductions from his wages.

2. The Respondent company operates a restaurant. The Claimant commenced employment with the Respondent on 01 January 2009 as a waiter.

3. On 16 March 2013 the Claimant was suspended from work pending investigation into allegations of physical dispute between the Claimant and another staff member. Whilst on suspension the Claimant received letters from the Respondent dated 18 March 2013 and 20 March 2013 which confirmed that the suspension was on full pay. On 25 March the Respondent informed the Claimant that his employment was terminated.

Arrears of Pay

4. Until his suspension on 16 March the Claimant had done 72 hours of work. But for his suspension he would have worked another 45 hours, at least, until 25 March 2013. The Claimants earned £6.96 per hour (plus tips). Therefore the Claimant should have been paid £814.32 up to 25 March 2013.

Holiday Pay

5. The Claimant did not take any annual leave in 2013 and he was entitled to 29 days paid leave a year. Therefore, by 25 April 2013, the Claimant had accrued 6 days of leave and makes a claim of £334.08 in this respect (6 days x 8 hours x £6.96).

Notice pay

6. The Claimant makes a claim for wrongful dismissal in that he was not paid in lieu of his notice period being three weeks pay. The Claimant makes a claim of £99.63 in this respect (£1727/52*3).

7. Therefore the Claimant claims that he should have been paid £1,248.03 at the end of April.

8. At the beginning of April the Claimant received a payslip dated 31-03-13 (in respect of his pay for February). Apart from the basic pay for February the payslip also referred to “Leave Pay” of £223.04. This amount did not make any sense to the Claimant and he telephoned, Mr Ian Smith , his manager to ask about it. Mr Smith confirmed to the Claimant that the amount was wrong and that we would receive his outstanding pay at the end of April. Mr Smith also confirmed to the Claimant that he would be paid for 45 hours in respect of the time during the suspension.

9. At the beginning of May the Claimant received a payslip dated 30-04-13 in the sum of £7.01 in respect of tips.

10. The Claimant’s claim is for:

(a) a declaration that the deductions were unauthorised;

(b) an order for payment of the amount of the deduction, namely, the sum of £1024.99 (being the amount referred to in paragraph 8 above less “leave pay”)

(c) interest on the sums deducted as the Tribunal feels appropriate

sobota, 3 sierpnia 2013